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＜ブレンデッド・ラーニング型研修オプション＞ 『戦略的マネジメントスタイル』～ 手段としてマネジメントスタイルを意識していますか？ ～
管理職それぞれの「自分流」を、組織として必要な行動へ。
概要
商品コード
ivtxBPCb
よくあるお悩み・ニーズ
・管理職によって、部下への指示、任せ方、関わり方が大きく異なっている
・自律的な組織を目指しているが、管理職ごとに「自律」の捉え方が違う
・「任せる」「話を聞く」ことが目的になり、必要な指示まで減っている
・管理職それぞれに自分なりの組織マネジメントがあり、判断基準が共有されていない
・現在の組織に必要な組織マネジメントについて、管理職同士で考える機会がない
・管理職個人の問題と、仕組みや組織の当たり前から起きている問題が整理されていない
・研修を実施しても個人の学びで終わり、組織として何を変えるのかが決まらない
・自律的な組織を目指しているが、管理職ごとに「自律」の捉え方が違う
・「任せる」「話を聞く」ことが目的になり、必要な指示まで減っている
・管理職それぞれに自分なりの組織マネジメントがあり、判断基準が共有されていない
・現在の組織に必要な組織マネジメントについて、管理職同士で考える機会がない
・管理職個人の問題と、仕組みや組織の当たり前から起きている問題が整理されていない
・研修を実施しても個人の学びで終わり、組織として何を変えるのかが決まらない
到達目標
・マネジメントスタイルを、管理職の性格や個性ではなく、目的達成のために選択する「手段」として共通認識する
・管理職それぞれの組織マネジメントと、その背景にある判断の違いを明らかにする
・自社が目指す組織の姿と、現在の組織とのギャップを整理する
・個人で取り組む問題と、組織として取り組む問題を分ける
・組織課題を解決するための実行課題を明確にする
・管理職個人と組織、それぞれの具体的な行動目標を設定する
・管理職それぞれの組織マネジメントと、その背景にある判断の違いを明らかにする
・自社が目指す組織の姿と、現在の組織とのギャップを整理する
・個人で取り組む問題と、組織として取り組む問題を分ける
・組織課題を解決するための実行課題を明確にする
・管理職個人と組織、それぞれの具体的な行動目標を設定する
研修内容・特徴
管理職が同じ研修を受けても、実際の部下への関わり方は同じにはなりません。
「もっと任せるべきだ」
「今は具体的に指示する必要がある」
「まず本人の考えを聞くべきだ」
同じ組織で働いていても、管理職によって状況の捉え方や判断は異なります。
大切なのは、どの考えが正しいかを決めることではありません。
なぜ、その関わり方が必要だと考えたのか。
その判断は、目指す組織の姿や現在の状況に合っているのか。
個人の考え方の問題なのか、組織の仕組みや「当たり前」から生まれている問題なのか。
そこまで掘り下げなければ、個人の学びを組織の変化につなげることはできません。
本研修では、事前にWEBセミナーを受講し、一人ひとりが自分の組織マネジメントを振り返ります。
その上で集合研修を行い、参加者の考え方や判断の違いを材料に、現在の組織で何が起きているのかを考えます。
社内だけの話し合いでは、上下関係や遠慮、これまでの人間関係によって意見が出にくくなったり、個人の問題として処理されたりすることがあります。
講師の瀬川が第三者のファシリテーターとして参加し、意見の共通点と違いを整理しながら、「誰が正しいか」ではなく「組織として何が起きているか」へ視点を移します。
WEB研修の復習や感想共有で終わらせません。
自社が目指す組織の姿を確認し、現在とのギャップを組織課題として整理します。さらに、その課題を変えるために必要な実行課題を明確にし、管理職個人と組織、それぞれの具体的な行動目標まで決めます。
動画で得た個人の気づきを、本当の意味での組織改革へつなげるブレンデッド・ラーニング型研修です。
集合研修をより有効なものにするため、事前にWEBセミナーを視聴し、指定された振り返りワークを記入した上でご参加ください。
集合研修では、事前ワークの内容をもとに対話を進めます。
「もっと任せるべきだ」
「今は具体的に指示する必要がある」
「まず本人の考えを聞くべきだ」
同じ組織で働いていても、管理職によって状況の捉え方や判断は異なります。
大切なのは、どの考えが正しいかを決めることではありません。
なぜ、その関わり方が必要だと考えたのか。
その判断は、目指す組織の姿や現在の状況に合っているのか。
個人の考え方の問題なのか、組織の仕組みや「当たり前」から生まれている問題なのか。
そこまで掘り下げなければ、個人の学びを組織の変化につなげることはできません。
本研修では、事前にWEBセミナーを受講し、一人ひとりが自分の組織マネジメントを振り返ります。
その上で集合研修を行い、参加者の考え方や判断の違いを材料に、現在の組織で何が起きているのかを考えます。
社内だけの話し合いでは、上下関係や遠慮、これまでの人間関係によって意見が出にくくなったり、個人の問題として処理されたりすることがあります。
講師の瀬川が第三者のファシリテーターとして参加し、意見の共通点と違いを整理しながら、「誰が正しいか」ではなく「組織として何が起きているか」へ視点を移します。
WEB研修の復習や感想共有で終わらせません。
自社が目指す組織の姿を確認し、現在とのギャップを組織課題として整理します。さらに、その課題を変えるために必要な実行課題を明確にし、管理職個人と組織、それぞれの具体的な行動目標まで決めます。
動画で得た個人の気づきを、本当の意味での組織改革へつなげるブレンデッド・ラーニング型研修です。
集合研修をより有効なものにするため、事前にWEBセミナーを視聴し、指定された振り返りワークを記入した上でご参加ください。
集合研修では、事前ワークの内容をもとに対話を進めます。
カリキュラム
動画による基本知識の学習
受講時間
2時間20分
内容
１、マネジメントスタイルの実態
管理職自身が考えている組織マネジメントと、部下から見えている姿は同じとは限りません。一般職側と管理職側の認識の違い、トップダウンに対する見方から、現在の組織マネジメントを振り返ります。
１）一般職が持つマネジメントスタイルのイメージ
２）管理職が思うマネジメントスタイルのイメージ
３）トップダウンの独裁型は悪なのか！？
２、何のためにマネジメントを行うのか
スタイルを考える前に、組織マネジメントの目的と本質を整理します。個人が能力を発揮し、成長し、その能力を組織として活用するために必要な要素を考えます。
１）マネジメントの目的と本質
２）能力を発揮するための要素
３）目的達成のための代表的なマネジメントスタイル
３、マネジメントスタイルを手段として認識する
マネジメントスタイルを管理職の性格や個性ではなく、目的を達成するための「手段」として捉えます。組織に求められる価値や成長、人員の状況など、スタイルを選択する要素を考えます。
１）手段を選択する要素を考えてみる
４、マネジメントスタイルの２つの間違い
自分の性格や経験、自律的な組織という言葉だけでスタイルを決めていないか。本来は当然行うべきことを、特定のスタイルとして捉えていないか。陥りやすい2つの間違いを確認します。
１）狙いがあいまいな選択理由
２）当たり前のことを手段にしている
５、意識すべきは今と未来
今の結果を出すことだけでなく、結果を出し続けるために人と組織を成長させる視点を学びます。現在の結果と将来の成長を、両方から考えます。
１）存続＝成長が大前提
２）人の成長と組織の成長
６、シンプルに３つのスタイルを使いこなす
数多くの理論や名称を覚えるのではなく、マネジメントスタイルを「指示命令型」「協議型」「委任型」の3つに整理します。
１）スタイルは３つで十分
７、求められる５つの能力
必要なスタイルを選ぶだけでなく、実際に行動へ移すために管理職に求められる5つの能力を確認します。
１）自己成長が組織を強くする
８、スタイルを選択する考え方と進め方
感覚や好みでスタイルを決めるのではなく、現状把握、ありたい姿の設定、選択と実行、検証と適応という4つのステップで考えます。
１）常に４つのステップを繰り返す
９、実際にマネジメントスタイルを選択する（ワーク）
実際に一人の部下を思い浮かべ、仕事の要求条件、現在の能力、今後の成長などから、必要なマネジメントスタイルを考えます。
１）現状把握
２）ありたい姿の設定
３）マネジメントスタイルの選択
４）選択したスタイルを実行するにあたっての自己分析
５）具体的な実行課題
10、振り返りと行動目標（ワーク）
講座の内容を自分の組織と組織マネジメントに置き換え、必要な変化と具体的な行動目標を設定します。
１）現時点で今の組織に必要なマネジメントスタイルは？
２）そのマネジメントスタイルを実践するために自分に必要な変化は？
３）今から行える行動（変化）を一つ挙げてみてください
４）実際に行動してみてどのような変化を感じられましたか？
管理職自身が考えている組織マネジメントと、部下から見えている姿は同じとは限りません。一般職側と管理職側の認識の違い、トップダウンに対する見方から、現在の組織マネジメントを振り返ります。
１）一般職が持つマネジメントスタイルのイメージ
２）管理職が思うマネジメントスタイルのイメージ
３）トップダウンの独裁型は悪なのか！？
２、何のためにマネジメントを行うのか
スタイルを考える前に、組織マネジメントの目的と本質を整理します。個人が能力を発揮し、成長し、その能力を組織として活用するために必要な要素を考えます。
１）マネジメントの目的と本質
２）能力を発揮するための要素
３）目的達成のための代表的なマネジメントスタイル
３、マネジメントスタイルを手段として認識する
マネジメントスタイルを管理職の性格や個性ではなく、目的を達成するための「手段」として捉えます。組織に求められる価値や成長、人員の状況など、スタイルを選択する要素を考えます。
１）手段を選択する要素を考えてみる
４、マネジメントスタイルの２つの間違い
自分の性格や経験、自律的な組織という言葉だけでスタイルを決めていないか。本来は当然行うべきことを、特定のスタイルとして捉えていないか。陥りやすい2つの間違いを確認します。
１）狙いがあいまいな選択理由
２）当たり前のことを手段にしている
５、意識すべきは今と未来
今の結果を出すことだけでなく、結果を出し続けるために人と組織を成長させる視点を学びます。現在の結果と将来の成長を、両方から考えます。
１）存続＝成長が大前提
２）人の成長と組織の成長
６、シンプルに３つのスタイルを使いこなす
数多くの理論や名称を覚えるのではなく、マネジメントスタイルを「指示命令型」「協議型」「委任型」の3つに整理します。
１）スタイルは３つで十分
７、求められる５つの能力
必要なスタイルを選ぶだけでなく、実際に行動へ移すために管理職に求められる5つの能力を確認します。
１）自己成長が組織を強くする
８、スタイルを選択する考え方と進め方
感覚や好みでスタイルを決めるのではなく、現状把握、ありたい姿の設定、選択と実行、検証と適応という4つのステップで考えます。
１）常に４つのステップを繰り返す
９、実際にマネジメントスタイルを選択する（ワーク）
実際に一人の部下を思い浮かべ、仕事の要求条件、現在の能力、今後の成長などから、必要なマネジメントスタイルを考えます。
１）現状把握
２）ありたい姿の設定
３）マネジメントスタイルの選択
４）選択したスタイルを実行するにあたっての自己分析
５）具体的な実行課題
10、振り返りと行動目標（ワーク）
講座の内容を自分の組織と組織マネジメントに置き換え、必要な変化と具体的な行動目標を設定します。
１）現時点で今の組織に必要なマネジメントスタイルは？
２）そのマネジメントスタイルを実践するために自分に必要な変化は？
３）今から行える行動（変化）を一つ挙げてみてください
４）実際に行動してみてどのような変化を感じられましたか？
双方向（対面）による仕事活用方法の学習
開催方法
• リモート
１回 ３時間 但し１回あたり２０名（４～５チーム）上限
貴社にてご利用中のリモートツールを利用します。
• 会場
１回 ３時間 但し１回あたり２０名（４～５チーム）上限
会場は、貴社の会議室等で開催いたします。（交通・宿泊費は別途：東京起点）
※研修の性質上、可能であれば『会場での対面研修』をおすすめします。
【対面研修をおすすめする理由】
本研修では、参加者同士が互いの考えや課題を率直に共有することを重視しています。
そのため、表情や反応を感じながら対話できる対面形式をおすすめしています。
参加者同士の理解を深め、本音の意見を引き出しやすくなるためです。
国内・海外を問わず、遠隔地からのご依頼にも対応しています。
参加者が一堂に集まることが難しい場合は、リモート形式で実施できます。
※研修の性質上、可能であれば『会場での対面研修』をおすすめします。
【対面研修をおすすめする理由】
本研修では、参加者同士が互いの考えや課題を率直に共有することを重視しています。
そのため、表情や反応を感じながら対話できる対面形式をおすすめしています。
参加者同士の理解を深め、本音の意見を引き出しやすくなるためです。
国内・海外を問わず、遠隔地からのご依頼にも対応しています。
参加者が一堂に集まることが難しい場合は、リモート形式で実施できます。
内容
講師の瀬川が第三者のファシリテーターとなり、WEB研修で得た個人の気づきを、組織課題と具体的な行動へつなげます。
【1．WEB研修での振り返りを共有する】
WEB研修で行ったワークをもとに、
・対象とした部下の現状
・ありたい姿
・選択したマネジメントスタイル
・そのスタイルを選択した理由
・実行する上での自分自身の課題
を共有します。
単にワークの内容を発表するのではなく、参加者によって状況の見方や判断がどのように違うのかを確認します。
【2．自社が目指す組織の姿を明確にする】
「現在の組織を今後どのような状態にしたいのか」
「その組織では、管理職と部下がどのように関わっているのか」
「人と組織が成長するために、どのような組織マネジメントが必要なのか」
を参加者で考え、自社が目指す組織の姿を明確にします。
【3．現状とのギャップを組織課題として整理する】
目指す組織の姿と現在の状態を比較し、ギャップを明らかにします。
そのギャップについて、
・管理職個人の考え方や行動から起きていること
・個人だけでは変えられないこと
・組織の仕組み、判断基準、慣行、当たり前から起きていること
に分けて整理します。
個人の問題に見える場合でも、複数の管理職に共通している場合は、組織課題として捉える必要がないかを検討します。
【4．組織課題に対する実行課題を明確にする】
整理した組織課題に対して、
・何が変化を妨げているのか
・管理職個人が変えることは何か
・組織として整えることは何か
・誰が取り組む必要があるのか
を考え、実際に取り組む実行課題を明確にします。
【5．具体的な行動目標を設定する】
最後に、
・管理職として、自分は何を変えるのか
・部下への関わり方を、どのように変えるのか
・組織として、誰が、何に、どのように取り組むのか
を具体的な行動目標として設定します。
研修で理解することや、参加者同士で意見を共有することをゴールにはしません。
目指す組織の姿に近づくために、実際に何を行うのかを決めることをゴールとします。
※貴社の組織課題や管理職層の状況を伺った上で、研修内容の調整も可能です。
【1．WEB研修での振り返りを共有する】
WEB研修で行ったワークをもとに、
・対象とした部下の現状
・ありたい姿
・選択したマネジメントスタイル
・そのスタイルを選択した理由
・実行する上での自分自身の課題
を共有します。
単にワークの内容を発表するのではなく、参加者によって状況の見方や判断がどのように違うのかを確認します。
【2．自社が目指す組織の姿を明確にする】
「現在の組織を今後どのような状態にしたいのか」
「その組織では、管理職と部下がどのように関わっているのか」
「人と組織が成長するために、どのような組織マネジメントが必要なのか」
を参加者で考え、自社が目指す組織の姿を明確にします。
【3．現状とのギャップを組織課題として整理する】
目指す組織の姿と現在の状態を比較し、ギャップを明らかにします。
そのギャップについて、
・管理職個人の考え方や行動から起きていること
・個人だけでは変えられないこと
・組織の仕組み、判断基準、慣行、当たり前から起きていること
に分けて整理します。
個人の問題に見える場合でも、複数の管理職に共通している場合は、組織課題として捉える必要がないかを検討します。
【4．組織課題に対する実行課題を明確にする】
整理した組織課題に対して、
・何が変化を妨げているのか
・管理職個人が変えることは何か
・組織として整えることは何か
・誰が取り組む必要があるのか
を考え、実際に取り組む実行課題を明確にします。
【5．具体的な行動目標を設定する】
最後に、
・管理職として、自分は何を変えるのか
・部下への関わり方を、どのように変えるのか
・組織として、誰が、何に、どのように取り組むのか
を具体的な行動目標として設定します。
研修で理解することや、参加者同士で意見を共有することをゴールにはしません。
目指す組織の姿に近づくために、実際に何を行うのかを決めることをゴールとします。
※貴社の組織課題や管理職層の状況を伺った上で、研修内容の調整も可能です。
開催時期
動画研修後は早め（１カ月以内）の実施をおすすめします。
動画で得た気づきが新鮮なうちに対話を行うことで、個人の学びを組織の行動につなげやすくなります。
具体的な日程は、相談の上、決定させていただきます。
動画で得た気づきが新鮮なうちに対話を行うことで、個人の学びを組織の行動につなげやすくなります。
具体的な日程は、相談の上、決定させていただきます。
開催期限
ご購入から３ヶ月以内
研修費用(税込み)
20名様まで
275,000円
オプション
複数開催、課題解決のためのプロジェクト推進フォローなども可能です。
価格含め開催方法に関してはご相談ください。
価格含め開催方法に関してはご相談ください。
講師のプロフィール
講師名
NK総研
代表
瀬川 裕之
経歴
活き活き組織構築支援コンサルタント
日本産業カウンセラー協会 北関東支部 認定講師
経営コンサルタントと産業カウンセラーの2つの視点から、人材育成・組織改革を支援。
企業や職場で当たり前に考え、行動していることに着目し、「当たり前のレベルを上げる」ことで組織改革を目指す独自の組織改革プログラムを開発。
組織マネジメントを中心に、企業内研修、各種団体での講演・セミナー講師として活動しています。
【著書】
『沈黙が組織を蝕む ― 相談が循環する職場のつくり方』
『当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる』
『社員の能力を120％引き出す研修講師32選』（共著）
『管理職として能力を発揮するためのたった一つのポイント』
『戦略的マネジメントスタイル』
『離職を防止する４つのステップ』
『納得して妥協し、させる３つの心得』
『短所中毒 管理職・リーダー編』
『短所中毒 一般職・メンバー編』
『短所中毒から自由になる本 ― イライラを減らし、心をラクにする習慣』
【メールマガジン】
『上司の心得、部下の心得』2006年より毎週水曜日に配信中
日本産業カウンセラー協会 北関東支部 認定講師
経営コンサルタントと産業カウンセラーの2つの視点から、人材育成・組織改革を支援。
企業や職場で当たり前に考え、行動していることに着目し、「当たり前のレベルを上げる」ことで組織改革を目指す独自の組織改革プログラムを開発。
組織マネジメントを中心に、企業内研修、各種団体での講演・セミナー講師として活動しています。
【著書】
『沈黙が組織を蝕む ― 相談が循環する職場のつくり方』
『当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる』
『社員の能力を120％引き出す研修講師32選』（共著）
『管理職として能力を発揮するためのたった一つのポイント』
『戦略的マネジメントスタイル』
『離職を防止する４つのステップ』
『納得して妥協し、させる３つの心得』
『短所中毒 管理職・リーダー編』
『短所中毒 一般職・メンバー編』
『短所中毒から自由になる本 ― イライラを減らし、心をラクにする習慣』
【メールマガジン】
『上司の心得、部下の心得』2006年より毎週水曜日に配信中
お問い合わせフォームを開く
※【人材育成担当者向けの体験視聴サービス（無料）】も、こちらからお問い合わせください。
※フォームを開く事ができない場合、セミナー事務局（bcs-info@vita-facio.jp）までメールでお問い合わせください。
※フォームを開く事ができない場合、セミナー事務局（bcs-info@vita-facio.jp）までメールでお問い合わせください。