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＜ブレンデッド・ラーニング型研修オプション＞ 『働き方改革はマネジメント改革』 ～ 組織管理から組織マネジメントへ～
動画で学んで終わらせない。ありたい姿から、組織として実行する行動を決める。
概要
商品コード
ivsveIhc
よくあるお悩み・ニーズ
・働き方改革や業務改善に取り組んでいるが、組織の動き方がなかなか変わらない
・目の前の問題への対応が優先され、組織のありたい姿について話し合えていない
・管理職によって現状認識や優先順位が異なり、組織として取り組む課題が定まらない
・組織課題を決めても、実行段階で止まったり、日常業務に埋もれたりしている
・「何を変えるか」は話し合っても、「なぜ実行できないのか」まで検討できていない
・研修を実施しても、個人の気づきや感想で終わり、組織としての行動につながらない
・誰が、何を、どのように実行するのかが決まらない
・目の前の問題への対応が優先され、組織のありたい姿について話し合えていない
・管理職によって現状認識や優先順位が異なり、組織として取り組む課題が定まらない
・組織課題を決めても、実行段階で止まったり、日常業務に埋もれたりしている
・「何を変えるか」は話し合っても、「なぜ実行できないのか」まで検討できていない
・研修を実施しても、個人の気づきや感想で終わり、組織としての行動につながらない
・誰が、何を、どのように実行するのかが決まらない
到達目標
・WEB研修と振り返りシートを通じて、自分自身の考え方と職場の現状を整理する
・参加者それぞれが持っている現状認識や問題意識の違いを明らかにする
・組織としてのありたい姿を共有する
・ありたい姿と現状とのギャップを、組織として取り組む課題に設定する
・組織課題の実行を妨げる障害や実行課題を明確にする
・誰が、何を、どのように実行するのかを具体化する
・職場で実行する具体的な行動目標を設定する
・参加者それぞれが持っている現状認識や問題意識の違いを明らかにする
・組織としてのありたい姿を共有する
・ありたい姿と現状とのギャップを、組織として取り組む課題に設定する
・組織課題の実行を妨げる障害や実行課題を明確にする
・誰が、何を、どのように実行するのかを具体化する
・職場で実行する具体的な行動目標を設定する
研修内容・特徴
本研修は、WEB研修で学んだ内容を復習するための集合研修ではありません。
WEB研修では、一人ひとりが働き方改革、生産性、組織のありたい姿、決断、あいまいの排除、組織マネジメントについて学び、自分自身と職場を振り返ります。
しかし、個人が問題に気づいただけでは、組織は変わりません。
同じ組織で働いていても、現在の組織をどう見ているのか、何を問題と感じているのか、どのような組織にしたいのかは、管理職によって異なります。
この違いを整理せずに対策だけを決めても、組織としての方向性がそろわず、実行段階で止まる可能性があります。
集合研修では、参加者それぞれの振り返りを持ち寄り、組織としてのありたい姿と現状を整理します。
その上で、ありたい姿と現状とのギャップを組織課題として設定し、課題の実行を妨げている障害や実行課題を明確にします。
最終的には、誰が、何を、どのように実行するのかを具体化し、組織としての行動目標を定めます。
講師の瀬川が、第三者のファシリテーターとして研修に入ります。
社内だけの話し合いでは、上下関係、遠慮、既存の人間関係、過去の経緯などから、意見が出にくかったり、個人の問題として処理されたりすることがあります。
講師は、参加者の意見を引き出し、共通点と違いを整理しながら、「誰が正しいか」ではなく、「組織として何が起きているのか」という視点で対話を進めます。
研修の目的は、話し合うことではありません。
ありたい姿から組織課題を設定し、その課題を実行するために、組織として何をするのかを決めることです。
集合研修をより有効なものにするため、事前にWEBセミナーを視聴し、指定された振り返りワークを記入した上でご参加ください。
集合研修では、事前ワークの内容をもとに対話を進めます。
WEB研修では、一人ひとりが働き方改革、生産性、組織のありたい姿、決断、あいまいの排除、組織マネジメントについて学び、自分自身と職場を振り返ります。
しかし、個人が問題に気づいただけでは、組織は変わりません。
同じ組織で働いていても、現在の組織をどう見ているのか、何を問題と感じているのか、どのような組織にしたいのかは、管理職によって異なります。
この違いを整理せずに対策だけを決めても、組織としての方向性がそろわず、実行段階で止まる可能性があります。
集合研修では、参加者それぞれの振り返りを持ち寄り、組織としてのありたい姿と現状を整理します。
その上で、ありたい姿と現状とのギャップを組織課題として設定し、課題の実行を妨げている障害や実行課題を明確にします。
最終的には、誰が、何を、どのように実行するのかを具体化し、組織としての行動目標を定めます。
講師の瀬川が、第三者のファシリテーターとして研修に入ります。
社内だけの話し合いでは、上下関係、遠慮、既存の人間関係、過去の経緯などから、意見が出にくかったり、個人の問題として処理されたりすることがあります。
講師は、参加者の意見を引き出し、共通点と違いを整理しながら、「誰が正しいか」ではなく、「組織として何が起きているのか」という視点で対話を進めます。
研修の目的は、話し合うことではありません。
ありたい姿から組織課題を設定し、その課題を実行するために、組織として何をするのかを決めることです。
集合研修をより有効なものにするため、事前にWEBセミナーを視聴し、指定された振り返りワークを記入した上でご参加ください。
集合研修では、事前ワークの内容をもとに対話を進めます。
カリキュラム
動画による基本知識の学習
受講時間
2時間31分
内容
１、働き方改革を勘違いしていないか！？
働き方改革を時短や制度だけの問題として捉えることの限界を確認します。国が考える働き方改革と企業が目指す働き方改革を整理し、生産性と組織マネジメントの関係を考えます。
１）ある会社での働き方改革の結果
２）そもそも国が考える働き方改革とは
３）企業が目指す働き方改革とは
４）働き方改革において時短は結果の一つにすぎない
５）組織マネジメントの目的と本質
６）そもそも生産性が上がっていないのはなぜか？
７）業務の生産性を上げるには３＋１で考える
２、自分たちはどうなりたいのか？
目の前の問題への対応だけではなく、組織のありたい姿から現在の取り組みを考えます。フォアキャストとバックキャストの特徴を確認し、両方を組み合わせて考える必要性を学びます。
１）二兎も三兎も同時に追う前に考えること
２）目の前しか見ていないから壁にぶつかる
３）バックキャストとフォアキャストのハイブリッド思考
４）バックキャストとフォアキャストとは
５）バックキャストとフォアキャストのメリットとデメリット
６）現状の問題点とハイブリッド思考の必要性
７）バックキャスト思考が消されていく要因
８）まずはコミュニケーション改革
３、実行力は決断力！！
実行を止める原因となる、決断の先延ばしやあいまいな判断を見直します。障害を避けるのではなく、実行課題として明確にし、何をするのか、何をしないのかを決める必要性を考えます。
１）成り行きの与えられた制約からの脱却
２）あいまいにして次は訪れない
３）緊急度を言い訳にしない
４）安易な手段が自分たちの首を絞める
４、まずやるべきことは“あいまいの排除”
組織内にある決断や言葉のあいまいさを確認します。「決めないこと」「やらないこと」を決め、部下が上司にも指摘できる関係や、互いを尊重できるコミュニケーションについて考えます。
１）あいまいの排除こそが働き方改革につながる
２）あいまいを排除するための２つの意識改革
３）あいまいな言葉を指摘し合える組織風土の醸成
４）アサーティブな関係が自律的組織の基礎となる
５、管理職としての取り組み
組織のありたい姿を描き、現在の業務と未来に向けた取り組みを両輪で進めるために、管理職として何に取り組むのかを考えます。
１）組織としてのありたい姿を描く
２）今できる事をまずはやってみる
３）突発業務を減らすための業務計画の策定
４）現在と未来の両輪を常に意識する
６、振り返りと行動目標設定
振り返りシート
・業務を通して、組織をどのような状態にしたいのか
・そのために、どのような管理職である必要があるのか
・普段、社内でどのようなあいまいな言葉が使われているのか
・自分自身や周囲の言動に、どのようなあいまいさがあるのか
を振り返ります。
目標設定シート
振り返りで得た内容から、
・個人的に実行すること
・組織に対してアプローチすること
を整理し、具体的な行動目標を設定します。
働き方改革を時短や制度だけの問題として捉えることの限界を確認します。国が考える働き方改革と企業が目指す働き方改革を整理し、生産性と組織マネジメントの関係を考えます。
１）ある会社での働き方改革の結果
２）そもそも国が考える働き方改革とは
３）企業が目指す働き方改革とは
４）働き方改革において時短は結果の一つにすぎない
５）組織マネジメントの目的と本質
６）そもそも生産性が上がっていないのはなぜか？
７）業務の生産性を上げるには３＋１で考える
２、自分たちはどうなりたいのか？
目の前の問題への対応だけではなく、組織のありたい姿から現在の取り組みを考えます。フォアキャストとバックキャストの特徴を確認し、両方を組み合わせて考える必要性を学びます。
１）二兎も三兎も同時に追う前に考えること
２）目の前しか見ていないから壁にぶつかる
３）バックキャストとフォアキャストのハイブリッド思考
４）バックキャストとフォアキャストとは
５）バックキャストとフォアキャストのメリットとデメリット
６）現状の問題点とハイブリッド思考の必要性
７）バックキャスト思考が消されていく要因
８）まずはコミュニケーション改革
３、実行力は決断力！！
実行を止める原因となる、決断の先延ばしやあいまいな判断を見直します。障害を避けるのではなく、実行課題として明確にし、何をするのか、何をしないのかを決める必要性を考えます。
１）成り行きの与えられた制約からの脱却
２）あいまいにして次は訪れない
３）緊急度を言い訳にしない
４）安易な手段が自分たちの首を絞める
４、まずやるべきことは“あいまいの排除”
組織内にある決断や言葉のあいまいさを確認します。「決めないこと」「やらないこと」を決め、部下が上司にも指摘できる関係や、互いを尊重できるコミュニケーションについて考えます。
１）あいまいの排除こそが働き方改革につながる
２）あいまいを排除するための２つの意識改革
３）あいまいな言葉を指摘し合える組織風土の醸成
４）アサーティブな関係が自律的組織の基礎となる
５、管理職としての取り組み
組織のありたい姿を描き、現在の業務と未来に向けた取り組みを両輪で進めるために、管理職として何に取り組むのかを考えます。
１）組織としてのありたい姿を描く
２）今できる事をまずはやってみる
３）突発業務を減らすための業務計画の策定
４）現在と未来の両輪を常に意識する
６、振り返りと行動目標設定
振り返りシート
・業務を通して、組織をどのような状態にしたいのか
・そのために、どのような管理職である必要があるのか
・普段、社内でどのようなあいまいな言葉が使われているのか
・自分自身や周囲の言動に、どのようなあいまいさがあるのか
を振り返ります。
目標設定シート
振り返りで得た内容から、
・個人的に実行すること
・組織に対してアプローチすること
を整理し、具体的な行動目標を設定します。
双方向（対面）による仕事活用方法の学習
開催方法
• リモート
１回 ３時間 但し１回あたり２０名（４～５チーム）上限
貴社にてご利用中のリモートツールを利用します。
• 会場
１回 ３時間 但し１回あたり２０名（４～５チーム）上限
会場は、貴社の会議室等で開催いたします。（交通・宿泊費は別途：東京起点）
※研修の性質上、可能であれば『会場での対面研修』をおすすめします。
【対面研修をおすすめする理由】
本研修では、参加者同士が互いの考えや課題を率直に共有することを重視しています。
そのため、表情や反応を感じながら対話できる対面形式をおすすめしています。
参加者同士の理解を深め、本音の意見を引き出しやすくなるためです。
国内・海外を問わず、遠隔地からのご依頼にも対応しています。
参加者が一堂に集まることが難しい場合は、リモート形式で実施できます。
※研修の性質上、可能であれば『会場での対面研修』をおすすめします。
【対面研修をおすすめする理由】
本研修では、参加者同士が互いの考えや課題を率直に共有することを重視しています。
そのため、表情や反応を感じながら対話できる対面形式をおすすめしています。
参加者同士の理解を深め、本音の意見を引き出しやすくなるためです。
国内・海外を問わず、遠隔地からのご依頼にも対応しています。
参加者が一堂に集まることが難しい場合は、リモート形式で実施できます。
内容
講師の瀬川がファシリテーターとなり、WEB研修での個人の振り返りを、組織として取り組む課題と具体的な行動へつなげます。
１．個人の振り返りと組織の現状を共有する
WEB研修で記入した振り返りシートをもとに、
・現在の組織をどのように見ているか
・どこに問題を感じているか
・どのような組織にしたいか
・自分自身は何を変える必要があると考えたか
を共有します。
それぞれの意見の共通点と違いを整理し、組織の現状認識を深めます。
２．組織としての「ありたい姿」を共有する
「自分たちは、どのような組織になりたいのか」を話し合います。
現在できるかどうかだけで判断せず、業務を通して実現したい組織の状態を言葉にします。
３．現状とありたい姿のギャップを明らかにする
現在の組織とありたい姿を比較し、何が不足しているのか、何を変える必要があるのかを整理します。
参加者個人の問題意識を並べるだけではなく、組織として取り組む必要があるギャップを明確にします。
４．ギャップを組織課題として設定する
明らかになったギャップの中から、組織として優先して取り組む課題を決めます。
「問題だと思う」で終わらせず、組織として何を変えるのかを具体的な課題として設定します。
５．実行課題と障害を明確にする
組織課題を決めても、実行できなければ組織は変わりません。
・なぜ、これまでは実行できなかったのか
・実行する上で、どのような障害があるのか
・何を決める必要があるのか
・何をやらないと決める必要があるのか
・どのような情報やすり合わせが必要なのか
を整理し、課題の実行を妨げる要因を明確にします。
６．具体的な行動目標を設定する
最後に、
・誰が
・何を
・どのように実行するのか
を具体化します。
研修の中で話し合って終わるのではなく、職場に戻って実行する行動目標を定めるところまでを研修のゴールとします。
※研修内容は、事前に貴社の状況や課題を伺った上で、可能な範囲で調整します。
１．個人の振り返りと組織の現状を共有する
WEB研修で記入した振り返りシートをもとに、
・現在の組織をどのように見ているか
・どこに問題を感じているか
・どのような組織にしたいか
・自分自身は何を変える必要があると考えたか
を共有します。
それぞれの意見の共通点と違いを整理し、組織の現状認識を深めます。
２．組織としての「ありたい姿」を共有する
「自分たちは、どのような組織になりたいのか」を話し合います。
現在できるかどうかだけで判断せず、業務を通して実現したい組織の状態を言葉にします。
３．現状とありたい姿のギャップを明らかにする
現在の組織とありたい姿を比較し、何が不足しているのか、何を変える必要があるのかを整理します。
参加者個人の問題意識を並べるだけではなく、組織として取り組む必要があるギャップを明確にします。
４．ギャップを組織課題として設定する
明らかになったギャップの中から、組織として優先して取り組む課題を決めます。
「問題だと思う」で終わらせず、組織として何を変えるのかを具体的な課題として設定します。
５．実行課題と障害を明確にする
組織課題を決めても、実行できなければ組織は変わりません。
・なぜ、これまでは実行できなかったのか
・実行する上で、どのような障害があるのか
・何を決める必要があるのか
・何をやらないと決める必要があるのか
・どのような情報やすり合わせが必要なのか
を整理し、課題の実行を妨げる要因を明確にします。
６．具体的な行動目標を設定する
最後に、
・誰が
・何を
・どのように実行するのか
を具体化します。
研修の中で話し合って終わるのではなく、職場に戻って実行する行動目標を定めるところまでを研修のゴールとします。
※研修内容は、事前に貴社の状況や課題を伺った上で、可能な範囲で調整します。
開催時期
動画研修後は早め（１カ月以内）の実施をおすすめします。
動画で得た気づきが新鮮なうちに対話を行うことで、個人の学びを組織の行動につなげやすくなります。
具体的な日程は、相談の上、決定させていただきます。
動画で得た気づきが新鮮なうちに対話を行うことで、個人の学びを組織の行動につなげやすくなります。
具体的な日程は、相談の上、決定させていただきます。
開催期限
ご購入から３ヶ月以内
研修費用(税込み)
20名様まで
275,000円
オプション
複数開催、課題解決のためのプロジェクト推進フォローなども可能です。
価格含め開催方法に関してはご相談ください。
価格含め開催方法に関してはご相談ください。
講師のプロフィール
講師名
NK総研
代表
瀬川 裕之
経歴
活き活き組織構築支援コンサルタント
日本産業カウンセラー協会 北関東支部 認定講師
経営コンサルタントと産業カウンセラーの2つの視点から、人材育成・組織改革を支援。
企業や職場で当たり前に考え、行動していることに着目し、「当たり前のレベルを上げる」ことで組織改革を目指す独自の組織改革プログラムを開発。
組織マネジメントを中心に、企業内研修、各種団体での講演・セミナー講師として活動しています。
【著書】
『沈黙が組織を蝕む ― 相談が循環する職場のつくり方』
『当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる』
『社員の能力を120％引き出す研修講師32選』（共著）
『管理職として能力を発揮するためのたった一つのポイント』
『戦略的マネジメントスタイル』
『離職を防止する４つのステップ』
『納得して妥協し、させる３つの心得』
『短所中毒 管理職・リーダー編』
『短所中毒 一般職・メンバー編』
『短所中毒から自由になる本 ― イライラを減らし、心をラクにする習慣』
【メールマガジン】
『上司の心得、部下の心得』2006年より毎週水曜日に配信中
日本産業カウンセラー協会 北関東支部 認定講師
経営コンサルタントと産業カウンセラーの2つの視点から、人材育成・組織改革を支援。
企業や職場で当たり前に考え、行動していることに着目し、「当たり前のレベルを上げる」ことで組織改革を目指す独自の組織改革プログラムを開発。
組織マネジメントを中心に、企業内研修、各種団体での講演・セミナー講師として活動しています。
【著書】
『沈黙が組織を蝕む ― 相談が循環する職場のつくり方』
『当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる』
『社員の能力を120％引き出す研修講師32選』（共著）
『管理職として能力を発揮するためのたった一つのポイント』
『戦略的マネジメントスタイル』
『離職を防止する４つのステップ』
『納得して妥協し、させる３つの心得』
『短所中毒 管理職・リーダー編』
『短所中毒 一般職・メンバー編』
『短所中毒から自由になる本 ― イライラを減らし、心をラクにする習慣』
【メールマガジン】
『上司の心得、部下の心得』2006年より毎週水曜日に配信中
お問い合わせフォームを開く
※【人材育成担当者向けの体験視聴サービス（無料）】も、こちらからお問い合わせください。
※フォームを開く事ができない場合、セミナー事務局（bcs-info@vita-facio.jp）までメールでお問い合わせください。
※フォームを開く事ができない場合、セミナー事務局（bcs-info@vita-facio.jp）までメールでお問い合わせください。