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＜ブレンデッド・ラーニング型研修オプション＞ 当たり前のレベルを上げれば組織は必ず強くなる！！ ～組織管理から組織マネジメントへ～
個人では変えられない「組織の当たり前」を、管理職同士の対話で課題と行動に変える3時間
概要
商品コード
ivGY8qVL
よくあるお悩み・ニーズ
・管理職それぞれが問題意識を持っているが、組織として何を変えるべきか共有できていない
・「もっと自分で考えて動いてほしい」と言いながら、組織としては指示や管理が増えている
・「これくらいでいい」「今まで通り」といった妥協が、組織の当たり前になっている
・管理職によって組織の見方や問題意識が違い、組織として取り組む課題を整理できていない
・個人で変えられることと、組織として変えなければならないことが混在している
・普段の会議では業務の話が中心となり、組織そのものについて話し合う機会が少ない
・WEB研修で得た気づきを、学んで終わりにせず具体的な組織行動につなげたい
・「もっと自分で考えて動いてほしい」と言いながら、組織としては指示や管理が増えている
・「これくらいでいい」「今まで通り」といった妥協が、組織の当たり前になっている
・管理職によって組織の見方や問題意識が違い、組織として取り組む課題を整理できていない
・個人で変えられることと、組織として変えなければならないことが混在している
・普段の会議では業務の話が中心となり、組織そのものについて話し合う機会が少ない
・WEB研修で得た気づきを、学んで終わりにせず具体的な組織行動につなげたい
到達目標
WEB研修では、一人ひとりが自分の職場と組織マネジメントを振り返ります。
集合研修では、その個人の気づきを持ち寄り、参加者による見方や判断の違い、共通している問題意識を確認します。
その上で、
・個人で取り組むこと
・組織として取り組むこと
を整理し、自分たちの組織で当たり前になっていること、その背景や変化を妨げている障害を考えます。
研修終了時には、組織として取り組む課題を絞り込み、「誰が」「何を」「どのように」行動に移すのかを具体化することを目指します。
集合研修では、その個人の気づきを持ち寄り、参加者による見方や判断の違い、共通している問題意識を確認します。
その上で、
・個人で取り組むこと
・組織として取り組むこと
を整理し、自分たちの組織で当たり前になっていること、その背景や変化を妨げている障害を考えます。
研修終了時には、組織として取り組む課題を絞り込み、「誰が」「何を」「どのように」行動に移すのかを具体化することを目指します。
研修内容・特徴
本研修は、「約4時間のWEB研修」と「3時間の集合研修」を単純に組み合わせたものではありません。
WEB研修では、まず一人ひとりが自分自身の職場や組織マネジメントを振り返ります。
その上で集合研修を行うことで、参加者それぞれが感じている問題や違和感、組織の見方や判断の違いを、組織課題を考える材料にします。
大切なのは、意見を共有して終わることではありません。
「自分自身で変えられることなのか」
「一人では変えられず、組織として取り組む必要があることなのか」
を整理し、個人の気づきを組織の課題へつなげます。
また、普段一緒に仕事をしている管理職だけで組織について話し合うと、上下関係や遠慮、これまでの人間関係、いつもの考え方に影響され、同じ結論に戻ってしまうことがあります。
そこで、講師の瀬川が第三者のファシリテーターとして参加します。
一人ひとりの意見を引き出し、共通点と違いを整理しながら、「誰が正しいか」ではなく「組織として何が起きているのか」という視点へ移していきます。
そして、個人課題と組織課題を整理し、組織課題の背景や変化を妨げている障害を考え、最終的に具体的な組織行動につなげます。
動画で学んで終わらせない。
話し合って終わらせない。
個人の気づきを、組織の行動へ。
集合研修をより有効なものにするため、事前にWEBセミナーを視聴し、指定された振り返りワークを記入した上でご参加ください。
集合研修では、事前ワークの内容をもとに対話を進めます。
WEB研修では、まず一人ひとりが自分自身の職場や組織マネジメントを振り返ります。
その上で集合研修を行うことで、参加者それぞれが感じている問題や違和感、組織の見方や判断の違いを、組織課題を考える材料にします。
大切なのは、意見を共有して終わることではありません。
「自分自身で変えられることなのか」
「一人では変えられず、組織として取り組む必要があることなのか」
を整理し、個人の気づきを組織の課題へつなげます。
また、普段一緒に仕事をしている管理職だけで組織について話し合うと、上下関係や遠慮、これまでの人間関係、いつもの考え方に影響され、同じ結論に戻ってしまうことがあります。
そこで、講師の瀬川が第三者のファシリテーターとして参加します。
一人ひとりの意見を引き出し、共通点と違いを整理しながら、「誰が正しいか」ではなく「組織として何が起きているのか」という視点へ移していきます。
そして、個人課題と組織課題を整理し、組織課題の背景や変化を妨げている障害を考え、最終的に具体的な組織行動につなげます。
動画で学んで終わらせない。
話し合って終わらせない。
個人の気づきを、組織の行動へ。
集合研修をより有効なものにするため、事前にWEBセミナーを視聴し、指定された振り返りワークを記入した上でご参加ください。
集合研修では、事前ワークの内容をもとに対話を進めます。
カリキュラム
動画による基本知識の学習
受講時間
3時間59分
内容
序章 組織が持つ当たり前にはレベルがある
社風や組織風土は、その組織の中で誰もが違和感なく繰り返している「当たり前」の積み重ねでもあります。
挨拶、会議、計画、約束・ルール、報連相、ミスやトラブルへの対応など、日常の行動を例に、組織によって「当たり前」のレベルが異なることを考えます。
振り返りシート
自分の職場を振り返り、「今の当たり前のレベルは低い」「もっと上げられる」と感じることを挙げ、自分たちの組織の現状に目を向けます。
第１章 組織を圧力で治めて勝てる時代は終わった
１、マネジメントの目的と本質
マネジメントの目的を「顧客が評価する価値を継続して創出し続けること」と捉え、そのために必要となる、能力を発揮できる環境、成長できる環境、個々の能力を組織として活用するという3つの視点を確認します。
振り返りシート
「能力を発揮できる環境とは、どのような環境なのか」を自分なりに考え、現在の職場と照らし合わせます。
２、会社から与えられた力に頼りすぎていないか
役職や権限によって人を動かすことと、組織マネジメントの違いを考えます。
「管理すること」が目的になっていないか、役職を取り払ったときの自分自身の力についても振り返ります。
３、指示待ち組織から自律的な組織へ 指示待ち組織の限界
手段まで指示することで、人の思考を止めていないかを考えます。
指示やルールを守ること自体が目的になるのではなく、目的を達成するための手段そのものを進化させていく必要性を学びます。
４、生まれ変わる覚悟があるか
組織の問題を分かっていながら、人間関係などを理由に踏み込まず、表面的な取り組みで終わっていないかを考えます。
数字として見える結果だけでなく、組織の定性的な部分にも目を向けます。
第２章 組織管理から組織マネジメントへ
１、楽に組織運営しようとしていないか
自分自身の特性と組織の状態を踏まえながら、現在のマネジメントスタイルについて考えます。
スタイルを意識しないまま管理を強めることで、さらにルールや管理が増えていく問題にも目を向けます。
振り返りシート
現在のマネジメントスタイルと、これから目指したいマネジメントスタイルを整理し、その理由まで考えます。
２、自律させたいのに管理は厳しくなる矛盾
成果やスピードを求めるほど管理を強めたくなる一方、自律には「見守る」というプロセスが必要です。
自律するために必要な「決断や行動に必要な情報」「情報を使って判断するスキル」「権限」という3つの要素を確認します。
３、レベルの低い当たり前は思考を停止させ、レベルの高い当たり前は思考を刺激する
「こうだからできない」と考えるのか、「こうすればできる」と考えるのか。
妥協とチャレンジ、現状維持と変化という違いから、職場の当たり前が人の思考に与える影響を考え、目的思考へ戻ることの重要性を学びます。
４、組織全体が当たり前に支配されている
当たり前は変化を嫌い、これまでと違う行動をすることに抵抗を生みます。
妥協、異論を唱える人への反応、「忙しい」という理由などを通して、レベルの低い当たり前ほど維持されやすいことを考えます。
５、強い組織とはどのような組織なのか
「あるべき姿」と「ありたい姿」について考えます。
現状把握が不十分なまま理想像を描くことや、理想像が他人事になってしまうことなどを確認し、自分たちが考える強い組織について具体化します。
振り返りシート
「強い組織とはどのような組織なのか」を、組織内の状態や、そこで働く人の気持ち・心構えという視点から考えます。
振り返りシート
「強い組織の上司とはどのような上司なのか」を考え、そのイメージと現在の自分自身を照らし合わせます。
第３章 人の弱さが当たり前のレベルを下げている
１、正しいことが恥ずかしい
正しいと思っていても周囲に合わせてしまうことや、組織に馴染むために自分自身が変わっていくことについて考えます。
個人の意思だけでは、組織の流れを変えることが難しい場合があることにも目を向けます。
２、人はできるだけ最短で意識決定しようとする
過去の経験を使うことは、考える時間を短縮できる一方で、情報収集を怠ったり、「以前と同じ」と当てはめたりする危険もあります。
経験や感情が判断に与える影響について考えます。
３、妥協を正当化するために工夫をする
人は、自分の中の葛藤から逃れるために、妥協したことを正当化する理由をつくることがあります。
人材不足、多忙、短納期などを理由に、組織として立ち止まることまで正当化していないかを考えます。
振り返りシート
自分自身が「妥協している」と感じることを挙げ、なぜ妥協しているのか、その理由まで振り返ります。
４、人が変化するということ
年齢や経験を重ねることで失われやすい「素直さ」「謙虚さ」「貪欲さ」に目を向けます。
人が変わるために必要な「刺激」「欲求」「気づき」という3つの要素について考えます。
５、分かっているから取り組まない
組織の問題の根本を分かっていながら、忙しさや優先順位、リソース不足などを理由に、表面的な仕組みやルールで対応していないかを考えます。
振り返りシート
自分の組織にある「真の組織課題」と、「廃止・見直しが必要な仕組みやルール」を整理します。
第４章 人財あっての組織であることを自覚する
１、能力を発揮できる環境を目指す
ヤーキーズ・ドッドソンの法則によるストレスとパフォーマンスの関係をもとに、人が能力を発揮できる環境について考えます。
２、成長できる環境を目指す
「この1年でどれだけ成長したのか」という視点から、組織と個人の成長について考えます。
組織の成長ロードマップと、それにベクトルを合わせた個人の成長ロードマップの必要性について確認します。
振り返りシート
現在のストレス状態、この1年間で成長したこと、その理由、これからの具体的な取り組みについて振り返ります。
３、ビジネス・コミュニケーションで良好な人間関係を目指す
ビジネスにおけるコミュニケーションの目的を、「情報の伝達・共有」と「能力を発揮できる職場環境の構築」という視点から考えます。
仲良し集団ではなく、結果を出し続けるために刺激を与え合えるプロとしての人間関係を考えます。
４、アサーティブな組織環境を目指す
部下に向上心がないのではなく、向上心が表に出せない状態になっていないかを考えます。
部下の不満や意見を貴重な情報として捉え、上司から変化していくことについて考えます。
５、自律的に行動できる組織を目指す
部下を信頼して任せるためにはプロセスが必要です。
部下の能力と自分自身の能力を信じ、「見守る」ことから始めながら、決断力・実行力を高めるプロセスについて考えます。
第５章 何を変えるのか：組織にはびこる「あいまい」を見直す
１、組織のはびこる５つのあいまい
組織の中にある「あいまい」に目を向けます。
あいまいな認識、決断、計画、問題・課題、仕組み・ルール、そしてそれらに関わるマネジメントについて考えます。
２、あいまいを排除するためには
あいまいをなくすことで、「仕事がきつくなる」「人間関係が悪くなる」と考えていないかを振り返ります。
あいまいを排除することを、ムダを排除することと同じように捉え、取り組むための覚悟について考えます。
振り返りシート
普段の職場で使われている「あいまい」な言葉を挙げ、自分たちの仕事の中にどのようなあいまいさがあるのかを確認します。
第６章 当たり前レベルを上げるための４つのステップ
１、ＣＡＰＤサイクルで当たり前レベルを上げていく
C：Check「現状把握」
A：Action「すぐ行動」
P：Plan「計画」
D：Do「行動」
というCAPDサイクルを使い、組織の問題を把握し、できることから行動し、計画へつなげ、継続的に実行していく考え方を学びます。
Checkでは組織に潜む問題点をあぶり出して見える化し、Actionでは今できることをすぐ実行します。
Planでは改革計画や組織・個人の成長ロードマップなどを考え、Doでは実行の支援とフォローアップを行います。
２、変化への鍵を握るのは、ＣとＡ
CAPDの中でも、特にCheck「現状把握」とAction「すぐ行動」に注目します。
問題点を徹底的に出し、共有し、あいまいな現状把握をなくすこと。そして、実際に行動することで新たな発見を得て、さらに現状把握を深めていく考え方を学びます。
講義では、CheckとActionについて活動事例も紹介します。
３、当たり前レベルを上げるには継続しかない
良い環境も悪い環境も、継続された結果としてつくられます。
一時的な強い刺激ではなく、能力を発揮できる環境づくりから始め、CAPDサイクルを継続的に回していくことの重要性を確認します。
振り返りシート
今の段階で考えられる具体的な取り組みを「行動目標」として整理します。
同時に、その行動を実施するときに障害になりそうなことも明らかにし、受講後の行動につなげます。
社風や組織風土は、その組織の中で誰もが違和感なく繰り返している「当たり前」の積み重ねでもあります。
挨拶、会議、計画、約束・ルール、報連相、ミスやトラブルへの対応など、日常の行動を例に、組織によって「当たり前」のレベルが異なることを考えます。
振り返りシート
自分の職場を振り返り、「今の当たり前のレベルは低い」「もっと上げられる」と感じることを挙げ、自分たちの組織の現状に目を向けます。
第１章 組織を圧力で治めて勝てる時代は終わった
１、マネジメントの目的と本質
マネジメントの目的を「顧客が評価する価値を継続して創出し続けること」と捉え、そのために必要となる、能力を発揮できる環境、成長できる環境、個々の能力を組織として活用するという3つの視点を確認します。
振り返りシート
「能力を発揮できる環境とは、どのような環境なのか」を自分なりに考え、現在の職場と照らし合わせます。
２、会社から与えられた力に頼りすぎていないか
役職や権限によって人を動かすことと、組織マネジメントの違いを考えます。
「管理すること」が目的になっていないか、役職を取り払ったときの自分自身の力についても振り返ります。
３、指示待ち組織から自律的な組織へ 指示待ち組織の限界
手段まで指示することで、人の思考を止めていないかを考えます。
指示やルールを守ること自体が目的になるのではなく、目的を達成するための手段そのものを進化させていく必要性を学びます。
４、生まれ変わる覚悟があるか
組織の問題を分かっていながら、人間関係などを理由に踏み込まず、表面的な取り組みで終わっていないかを考えます。
数字として見える結果だけでなく、組織の定性的な部分にも目を向けます。
第２章 組織管理から組織マネジメントへ
１、楽に組織運営しようとしていないか
自分自身の特性と組織の状態を踏まえながら、現在のマネジメントスタイルについて考えます。
スタイルを意識しないまま管理を強めることで、さらにルールや管理が増えていく問題にも目を向けます。
振り返りシート
現在のマネジメントスタイルと、これから目指したいマネジメントスタイルを整理し、その理由まで考えます。
２、自律させたいのに管理は厳しくなる矛盾
成果やスピードを求めるほど管理を強めたくなる一方、自律には「見守る」というプロセスが必要です。
自律するために必要な「決断や行動に必要な情報」「情報を使って判断するスキル」「権限」という3つの要素を確認します。
３、レベルの低い当たり前は思考を停止させ、レベルの高い当たり前は思考を刺激する
「こうだからできない」と考えるのか、「こうすればできる」と考えるのか。
妥協とチャレンジ、現状維持と変化という違いから、職場の当たり前が人の思考に与える影響を考え、目的思考へ戻ることの重要性を学びます。
４、組織全体が当たり前に支配されている
当たり前は変化を嫌い、これまでと違う行動をすることに抵抗を生みます。
妥協、異論を唱える人への反応、「忙しい」という理由などを通して、レベルの低い当たり前ほど維持されやすいことを考えます。
５、強い組織とはどのような組織なのか
「あるべき姿」と「ありたい姿」について考えます。
現状把握が不十分なまま理想像を描くことや、理想像が他人事になってしまうことなどを確認し、自分たちが考える強い組織について具体化します。
振り返りシート
「強い組織とはどのような組織なのか」を、組織内の状態や、そこで働く人の気持ち・心構えという視点から考えます。
振り返りシート
「強い組織の上司とはどのような上司なのか」を考え、そのイメージと現在の自分自身を照らし合わせます。
第３章 人の弱さが当たり前のレベルを下げている
１、正しいことが恥ずかしい
正しいと思っていても周囲に合わせてしまうことや、組織に馴染むために自分自身が変わっていくことについて考えます。
個人の意思だけでは、組織の流れを変えることが難しい場合があることにも目を向けます。
２、人はできるだけ最短で意識決定しようとする
過去の経験を使うことは、考える時間を短縮できる一方で、情報収集を怠ったり、「以前と同じ」と当てはめたりする危険もあります。
経験や感情が判断に与える影響について考えます。
３、妥協を正当化するために工夫をする
人は、自分の中の葛藤から逃れるために、妥協したことを正当化する理由をつくることがあります。
人材不足、多忙、短納期などを理由に、組織として立ち止まることまで正当化していないかを考えます。
振り返りシート
自分自身が「妥協している」と感じることを挙げ、なぜ妥協しているのか、その理由まで振り返ります。
４、人が変化するということ
年齢や経験を重ねることで失われやすい「素直さ」「謙虚さ」「貪欲さ」に目を向けます。
人が変わるために必要な「刺激」「欲求」「気づき」という3つの要素について考えます。
５、分かっているから取り組まない
組織の問題の根本を分かっていながら、忙しさや優先順位、リソース不足などを理由に、表面的な仕組みやルールで対応していないかを考えます。
振り返りシート
自分の組織にある「真の組織課題」と、「廃止・見直しが必要な仕組みやルール」を整理します。
第４章 人財あっての組織であることを自覚する
１、能力を発揮できる環境を目指す
ヤーキーズ・ドッドソンの法則によるストレスとパフォーマンスの関係をもとに、人が能力を発揮できる環境について考えます。
２、成長できる環境を目指す
「この1年でどれだけ成長したのか」という視点から、組織と個人の成長について考えます。
組織の成長ロードマップと、それにベクトルを合わせた個人の成長ロードマップの必要性について確認します。
振り返りシート
現在のストレス状態、この1年間で成長したこと、その理由、これからの具体的な取り組みについて振り返ります。
３、ビジネス・コミュニケーションで良好な人間関係を目指す
ビジネスにおけるコミュニケーションの目的を、「情報の伝達・共有」と「能力を発揮できる職場環境の構築」という視点から考えます。
仲良し集団ではなく、結果を出し続けるために刺激を与え合えるプロとしての人間関係を考えます。
４、アサーティブな組織環境を目指す
部下に向上心がないのではなく、向上心が表に出せない状態になっていないかを考えます。
部下の不満や意見を貴重な情報として捉え、上司から変化していくことについて考えます。
５、自律的に行動できる組織を目指す
部下を信頼して任せるためにはプロセスが必要です。
部下の能力と自分自身の能力を信じ、「見守る」ことから始めながら、決断力・実行力を高めるプロセスについて考えます。
第５章 何を変えるのか：組織にはびこる「あいまい」を見直す
１、組織のはびこる５つのあいまい
組織の中にある「あいまい」に目を向けます。
あいまいな認識、決断、計画、問題・課題、仕組み・ルール、そしてそれらに関わるマネジメントについて考えます。
２、あいまいを排除するためには
あいまいをなくすことで、「仕事がきつくなる」「人間関係が悪くなる」と考えていないかを振り返ります。
あいまいを排除することを、ムダを排除することと同じように捉え、取り組むための覚悟について考えます。
振り返りシート
普段の職場で使われている「あいまい」な言葉を挙げ、自分たちの仕事の中にどのようなあいまいさがあるのかを確認します。
第６章 当たり前レベルを上げるための４つのステップ
１、ＣＡＰＤサイクルで当たり前レベルを上げていく
C：Check「現状把握」
A：Action「すぐ行動」
P：Plan「計画」
D：Do「行動」
というCAPDサイクルを使い、組織の問題を把握し、できることから行動し、計画へつなげ、継続的に実行していく考え方を学びます。
Checkでは組織に潜む問題点をあぶり出して見える化し、Actionでは今できることをすぐ実行します。
Planでは改革計画や組織・個人の成長ロードマップなどを考え、Doでは実行の支援とフォローアップを行います。
２、変化への鍵を握るのは、ＣとＡ
CAPDの中でも、特にCheck「現状把握」とAction「すぐ行動」に注目します。
問題点を徹底的に出し、共有し、あいまいな現状把握をなくすこと。そして、実際に行動することで新たな発見を得て、さらに現状把握を深めていく考え方を学びます。
講義では、CheckとActionについて活動事例も紹介します。
３、当たり前レベルを上げるには継続しかない
良い環境も悪い環境も、継続された結果としてつくられます。
一時的な強い刺激ではなく、能力を発揮できる環境づくりから始め、CAPDサイクルを継続的に回していくことの重要性を確認します。
振り返りシート
今の段階で考えられる具体的な取り組みを「行動目標」として整理します。
同時に、その行動を実施するときに障害になりそうなことも明らかにし、受講後の行動につなげます。
双方向（対面）による仕事活用方法の学習
開催方法
• リモート
１回 ３時間 但し１回あたり２０名（４～５チーム）上限
貴社にてご利用中のリモートツールを利用します。
• 会場
１回 ３時間 但し１回あたり２０名（４～５チーム）上限
会場は、貴社の会議室等で開催いたします。（交通・宿泊費は別途：東京起点）
※研修の性質上、可能であれば『会場での対面研修』をおすすめします。
【対面研修をおすすめする理由】
本研修では、普段の職場では話しにくい「組織の当たり前」について、参加者同士で考え、意見を交わします。
そのため、表情や反応を感じながら対話できる対面形式をおすすめしています。
参加者同士の理解を深め、本音の意見を引き出しやすくなるためです。
国内・海外を問わず、遠隔地からのご依頼にも対応しています。
参加者が一堂に集まることが難しい場合は、リモート形式で実施できます。
場所にかかわらず、自社の組織について考え、対話し、これからの行動につなげる場をつくります。
※研修の性質上、可能であれば『会場での対面研修』をおすすめします。
【対面研修をおすすめする理由】
本研修では、普段の職場では話しにくい「組織の当たり前」について、参加者同士で考え、意見を交わします。
そのため、表情や反応を感じながら対話できる対面形式をおすすめしています。
参加者同士の理解を深め、本音の意見を引き出しやすくなるためです。
国内・海外を問わず、遠隔地からのご依頼にも対応しています。
参加者が一堂に集まることが難しい場合は、リモート形式で実施できます。
場所にかかわらず、自社の組織について考え、対話し、これからの行動につなげる場をつくります。
内容
WEB研修で記入した振り返りワークを持ち寄り、参加者同士で自社の組織について考えます。
講師の瀬川がファシリテーターとなり、参加者から出された問題意識や考えを整理しながら進めます。
1．個々の気づき・問題意識を共有する
WEB研修を通じて気づいたこと、自分の職場について感じていること、変えたいと思っていることを共有します。
2．見方・判断・認識の違いと共通点を確認する
同じ組織にいても、立場や役割によって見えているものは異なります。
参加者の考えを比較し、どこに違いがあり、どこに共通した問題意識があるのかを整理します。
3．個人で取り組むことと、組織として取り組むことを分ける
出された問題や課題を、
「自分自身で変えられること」
「一人では変えられず、組織として取り組む必要があること」
に分けます。
4．組織で当たり前になっていることを考える
組織課題の背景に、いつの間にか疑問を持たなくなっている判断基準、仕事の進め方、ルール、コミュニケーションなどがないかを考えます。
5．なぜ変わらなかったのか、背景と障害を整理する
変える必要があると感じながら、なぜこれまで変わらなかったのかを考えます。
個人だけの問題として捉えず、組織として変化を妨げているものを整理します。
6．組織として取り組む具体的な行動を決める
最後に、
「誰が」
「何を」
「どのように」
行動に移すのかを具体化します。
個人の気づきを、組織の課題へ。
組織の課題を、具体的な行動へ。
ここまで進めることが、この3時間の集合研修の目的です。
講師の瀬川がファシリテーターとなり、参加者から出された問題意識や考えを整理しながら進めます。
1．個々の気づき・問題意識を共有する
WEB研修を通じて気づいたこと、自分の職場について感じていること、変えたいと思っていることを共有します。
2．見方・判断・認識の違いと共通点を確認する
同じ組織にいても、立場や役割によって見えているものは異なります。
参加者の考えを比較し、どこに違いがあり、どこに共通した問題意識があるのかを整理します。
3．個人で取り組むことと、組織として取り組むことを分ける
出された問題や課題を、
「自分自身で変えられること」
「一人では変えられず、組織として取り組む必要があること」
に分けます。
4．組織で当たり前になっていることを考える
組織課題の背景に、いつの間にか疑問を持たなくなっている判断基準、仕事の進め方、ルール、コミュニケーションなどがないかを考えます。
5．なぜ変わらなかったのか、背景と障害を整理する
変える必要があると感じながら、なぜこれまで変わらなかったのかを考えます。
個人だけの問題として捉えず、組織として変化を妨げているものを整理します。
6．組織として取り組む具体的な行動を決める
最後に、
「誰が」
「何を」
「どのように」
行動に移すのかを具体化します。
個人の気づきを、組織の課題へ。
組織の課題を、具体的な行動へ。
ここまで進めることが、この3時間の集合研修の目的です。
開催時期
動画研修後は早め（１カ月以内）の実施をおすすめします。
動画で得た気づきが新鮮なうちに対話を行うことで、個人の学びを組織の行動につなげやすくなります。
具体的な日程は、相談の上、決定させていただきます。
動画で得た気づきが新鮮なうちに対話を行うことで、個人の学びを組織の行動につなげやすくなります。
具体的な日程は、相談の上、決定させていただきます。
開催期限
ご購入から３ヶ月以内
研修費用(税込み)
20名様まで
275,000円
オプション
複数開催、課題解決のためのプロジェクト推進フォローなども可能です。
価格含め開催方法に関してはご相談ください。
価格含め開催方法に関してはご相談ください。
講師のプロフィール
講師名
NK総研
代表
瀬川 裕之
経歴
経営コンサルタントと産業カウンセラーの2つの視点から、人材育成・組織改革を支援。
企業や職場で当たり前に考え、行動していることに着目し、「当たり前のレベルを上げる」ことで組織改革を目指す独自の組織改革プログラムを開発。
組織マネジメントを中心に、企業内研修、各種団体での講演・セミナー講師として活動しています。
【著書】
『沈黙が組織を蝕む ― 相談が循環する職場のつくり方』
『当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる』
『社員の能力を120％引き出す研修講師32選』（共著）
『管理職として能力を発揮するためのたった一つのポイント』
『戦略的マネジメントスタイル』
『離職を防止する４つのステップ』
『納得して妥協し、させる３つの心得』
『短所中毒 管理職・リーダー編』
『短所中毒 一般職・メンバー編』
『短所中毒から自由になる本 ― イライラを減らし、心をラクにする習慣』
【メールマガジン】
『上司の心得、部下の心得』2006年より毎週水曜日に配信中
企業や職場で当たり前に考え、行動していることに着目し、「当たり前のレベルを上げる」ことで組織改革を目指す独自の組織改革プログラムを開発。
組織マネジメントを中心に、企業内研修、各種団体での講演・セミナー講師として活動しています。
【著書】
『沈黙が組織を蝕む ― 相談が循環する職場のつくり方』
『当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる』
『社員の能力を120％引き出す研修講師32選』（共著）
『管理職として能力を発揮するためのたった一つのポイント』
『戦略的マネジメントスタイル』
『離職を防止する４つのステップ』
『納得して妥協し、させる３つの心得』
『短所中毒 管理職・リーダー編』
『短所中毒 一般職・メンバー編』
『短所中毒から自由になる本 ― イライラを減らし、心をラクにする習慣』
【メールマガジン】
『上司の心得、部下の心得』2006年より毎週水曜日に配信中
お問い合わせフォームを開く
※【人材育成担当者向けの体験視聴サービス（無料）】も、こちらからお問い合わせください。
※フォームを開く事ができない場合、セミナー事務局（bcs-info@vita-facio.jp）までメールでお問い合わせください。
※フォームを開く事ができない場合、セミナー事務局（bcs-info@vita-facio.jp）までメールでお問い合わせください。